Por Ana Clara Veloso

As mulheres representam 45,6% da força de trabalho no Brasil, atualmente, conforme dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Porém, à medida que o cargo é mais alto, a participação delas cai. Focando em companhias de capital aberto em uma pesquisa realizada este ano, por exemplo, a consultoria McKinsey viu a ocupação de posições executivas por mulheres ficar em 32%. Para mudarem suas realidades internas, algumas empresas, então, estipularam metas e vêm definindo estratégias de recrutamento e promoção das profissionais.

A Schneider Electric, multinacional de produtos e serviços para distribuição elétrica, quer sair de 21% de mulheres chefes no Brasil para o índice de 30% até 2020. Com salários iguais para profissionais de ambos os gêneros, como já acontece hoje.

Na lista de finalistas (três, em média) para qualquer vaga dentro da companhia, cobramos a presença de ao menos uma mulher. Em algumas ocasiões, para vagas e áreas pré-definidas, na ficha do candidato classificado a ser enviada para o gestor, não constam informações como nome, idade, nacionalidade e universidade, tampouco foto, com o objetivo de evitar qualquer tipo de viés inconsciente — explica Magda Beffa, parceira de negócios de Recursos Humanos para América do Sul e líder de Diversidade no Brasil da Schneider Electric: — Em segundo lugar, damos treinamento para os novos colaboradores já nos primeiros 30 dias com o intuito de identificarem e superarem vieses inconscientes. Temos também programas de coaching e mentoria, nos quais nossas mulheres talentos são expostas por meio de encontros com a alta liderança, e 100% das nossas colaboradoras possuem um Plano de Desenvolvimento Individual para aceleração da carreira.

Além da importância social dessa decisão, o estudo da McKinsey sobre o tema, ainda em desenvolvimento, já concluiu que há uma correlação positiva entre diversidade e performance financeira: empresas brasileiras com mulheres na liderança têm probabilidade 50% maior de apresentarem melhor desempenho em rentabilidade.

A volta da licença-maternidade

Nos cargos de diretoria da Natura, a participação feminina fica entre 35% e 40% atualmente. Para chegar a 50% até o fim de 2020, é preciso atuar em um momento-chave, segundo a vice-presidente de Operações e Logística Josie Peressinoto:

— As mulheres já são maioria entrando na nossa companhia. O que percebemos é que há uma grande perda de talentos quando precisam escolher entre a vida pessoal e a profissional. A volta da licença-maternidade, por exemplo, é um momento-chave. Mas elas não deveriam ser forçadas a fazer essa escolha. Por isso, nós a recebemos com um trabalho de mentoria, realizado por lideranças femininas que mostram que é viável equilibrar esses dois âmbitos da vida. E oferecemos berçário em nossas sedes, para bebês de até 3 anos. Há um ano, os homens também podem trazer seus filhos.

A SAP Brasil, empresa de softwares, também tem programa de apoio para mulheres na volta da licença-maternidade, com o objetivo de alcançar, de forma mais acelerada no Brasil, a meta global de 30% de mulheres em cargos de gerência de primeira linha até 2022. Atualmente, elas são 22,5% no país. E por lá, a creche também é um benefício para pais e mães, medida importante para tratar o cuidado com a criança como responsabilidade dos dois, na visão da chefe de operações Adriana Aroulho:

— Temos creche para todos os funcionários deixarem seus filhos de até 4 anos e 11 meses. E a licença-paternidade vai além de 20 dias na SAP Brasil. Damos uma semana a mais, por vontade nossa. Isso é para conscientizar todo mundo de que a gente precisa fazer algo diferente.

Oferecer benefícios para dar equilíbrio aos âmbitos pessoal e profissional da vida de mulheres e de homens foi importante para a empresa farmacêutica Bristol-Myers Squibb, conhecida como BMS, alcançar sua meta. As mulheres são 60% da força de trabalho, 63% das líderes e 64% da diretoria.

— A jornada é flexível, entre 7h e 21h30, sendo acordada com o gestor; é possível fazer até dois dias por semana em home-office; as sextas-feiras podem ser de meio-período, diluindo o restante da carga horária nos demais dias da semana. As mulheres continuam trabalhando na empresa pois têm esse apoio. E crescem, pois processos robustos de desenvolvimento profissional as deixam preparadas para assumir vagas de liderança quando elas surgem — diz a diretora de Recursos Humanos da BMS, Jennifer Wendling.

E quando uma mulher sobe ao cargo, não só ela comemora. Segundo a BMS, como resultado da chegada delas à liderança da área comercial, predominantemente masculina em todo o mercado, a empresa teve um aumento de 22% em participação feminina no setor em um ano. A vice-presidente de Operações e Logística da Natura, Josie Peressinoto, argumenta que representatividade importa:

— Eu vejo muitas meninas com ambição de crescer na área de logística. Isso acontece quando elas vêem exemplos de mulheres com carreiras bem sucedidas na mesma área — pontua ela.

Negras têm menor participação

A diversidade não se faz só de incentivos para contratação e promoção de mulheres. Outros grupos historicamente colocados à margem do mercado de trabalho continuam ascendendo pouco a cargos de liderança. Segundo pesquisa do Instituto Ethos, existem 5% de negros em cargos de liderança no Brasil.

— E quando se aplica o recorte de gênero em cima, a situação é pior. As mulheres negras são 0,4% das líderes. As empresas não pensam nesta questão ou têm programas pequenos, com baixo investimento. É também resultado da falta de representatividade nas posições de cima. Não adianta ter um setor de Recursos Humanos comprometido com a diversidade, se as pessoas que assinam e dão aval para programas não estiverem sensibilizadas às causas — diz Tom Mendes, gerente geral do Instituto Identidades do Brasil (ID-BR), que desenvolve ações para conscientizar organizações e sociedade para igualdade racial: — Deveria causar estranhamento às pessoas que estão no poder o fato de termos maioria da população negra e isso não ser representado nas empresas e nas lideranças.

Algumas das decisões tomadas em favor da equidade de gênero na Bristol-Myers Squibb (BMS) — como ter mais fornecedores com o selo WEConnect, que certifica empresas com ao menos 51% da propriedade ou da gestão da companhia feita por mulheres — foram sugeridas em um dos oito grupos globais focados na discussão de questões de diversidade e inclusão que existem na empresa. No Brasil, cinco estão em atividade, preocupados com questões geracionais, raciais, de mulheres, LGBTs e deficientes.

— Os grupos trabalham em planos de negócios alinhados à melhoria do ambiente de trabalho, cada um com uma prioridade. E qualquer funcionário pode participar deles — explica a diretora de Recursos Humanos da BMS, Jennifer Wendling.

Em julho do ano passado, a BMS assinou uma carta pela igualdade racial, junto ao Instituto Afro Brasileiro de Ensino Superior (Afrobras), para aumentar o número de negros em seu quadro de colaboradores.

Na Microsoft, não há metas numéricas. Mas a diversidade é trabalhada sob os mesmos cinco pilares, cada um com suas missões. Priscyla Laham, diretora de canais e vendas para pequenas e médias empresas, conta que o grupo de negros trabalha questões de pertencimento e desenvolvimento, inclusive para superar barreiras encontradas na formação desses profissionais algumas vezes.

— Hoje, a nossa seleção de estagiários não pede mais o nível de Inglês Avançado. Se a gente tiver um candidato muito bom, a gente insere, para ajudar a pessoa a se desenvolver no mercado — explica ela, exemplificando como a diversidade é positiva: — No Skype, temos uma função “blur”, que desfoca o fundo dos vídeos e ajuda pessoas com deficiência auditiva a lerem o lábio que está na tela. Mas só temos essa ferramenta pois uma engenheira com essa mesma dificuldade pensou nisso. Diversidade é parte do coração do negócio. Sem uma força de trabalho que represente a nossa sociedade, a gente não vai conseguir entregar soluções que sirvam para todos.

Tom Mendes, gerente geral do ID-BR, reforça:

— Isso é bom para o negócio. É bom ter pessoas diversas criando produtos e serviços. Do contrário, você atende um número de pessoas menor, perde mercado.