28 de outubro de 2021

BEATRIZ IOLANDA

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HOME OFFICE NO EXTERIOR: como sair do Brasil e continuar trabalhando para a mesma empresa?

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*Com informações do InfoMoney

 

O home office já provou ser possível para várias empresas ao redor do país. Diante da pandemia, elas perceberam que seus funcionários estariam protegidos ao trabalhar de casa e, ao mesmo tempo, o negócio poderia continuar funcionando de forma produtiva.

Afinal, o funcionário em regime de home office pode optar mudar de país? É possível manter um contrato trabalhista à distância? Como ficam os benefícios? E a parte fiscal?

O perfil analisado é o de profissional que trabalha em casa para uma empresa que esteja no Brasil, deseja mudar de país por conta própria e quer manter seu emprego para essa mesma empresa. Confira:

 

Com home office, dá para mudar de país?

Segundo os advogados trabalhistas, não há nada que impeça o funcionário de trabalhar para uma empresa no país e morar fora, segundo a legislação brasileira.

“Não há previsão na CLT sobre esse tipo situação, tudo é novidade. A mudança de localidade por parte do funcionário foi impulsionada pela pandemia. Era muito mais comum encontrar pessoas que mudavam de país para ir trabalhar na filial da empresa no exterior, por exemplo. Agora, existe a possibilidade de se trabalhar de qualquer lugar do mundo sem precisar estar no mesmo país em que a empresa está”, explica André Ribeiro, advogado trabalhista e sócio do escritório Dias Carneiro Advogados.

“Nada proíbe que a pessoa esteja fisicamente em outro país prestando serviços para uma empresa localizada no Brasil. Se a pessoa já era empregada no Brasil, o trabalho pode continuar sendo entregue para cá, mas pode exigir algumas adaptações de contrato e de benefícios”, acrescenta Daniela Yuassa, advogada trabalhista do escritório Stocche Forbes.


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Como ficam os contratos?

Apesar de essa possibilidade ser real para alguns funcionários, ainda há alguns desafios e dificuldades para quem deseja mudar de país e continuar trabalhando na mesma empresa.

Justamente pela falta de previsão legal, não há regras definidas. “Antes da pandemia, a opção padrão para um funcionário morar no exterior era seguir a lei do expatriado (n° 7.064/82). Porém, ela só vale quando a iniciativa parte da empresa. Assim, quando o funcionário por conta própria decide mudar de país, o teletrabalho previsto pela CLT é a opção mais viável”, explica Ribeiro. Se o funcionário não estiver em teletrabalho, a recomendação é para que o contrato seja alterado para esse formato, acrescenta Daniela.

De qualquer maneira, segundo Ribeiro, quando o funcionário já está no regime de teletrabalho aqui no Brasil e decide por conta própria mudar de residência de forma definitiva para outro país, a primeira ação deve ser procurar o gestor e comunicá-lo da intenção.

“A empresa pode avaliar o pedido e negar, se achar que manter um funcionário no exterior pode apresentar riscos por algum motivo – como custos lastreados em outra moeda, manutenção de benefícios ou possibilidade de o funcionário abrir um processo para ter direito aos benefícios no país em que está”, pontua Ribeiro.

Segundo o advogado, a localização do funcionário é um dos elementos considerados essenciais no contrato de trabalho. “Por padrão, o local de prestação de serviço, bem como valor de salário, cargo, e controle de jornada são partes essenciais do contrato de trabalho. Isso significa que as partes não podem alterar essas informações sem informar uma a outra. A recomendação é sempre comunicar o gestor”, explica Ribeiro.

O advogado explica que se o empregado muda de país sem informar sua empresa, ela não tem obrigação de mantê-lo como funcionário. “Porém, não significa que pode demitir por justa causa. Nessa questão ainda não tem definição, e não vi acontecendo. Mas já vi empresas que, diante dessa situação, dispensaram o funcionário sem justa causa. Também já tivemos casos no escritório de empregados que pediram demissão porque a empresa não aceitou essa condição de mudança de país”, diz Ribeiro. Como não há regulação, é sempre importante alinhar os dois lados.

Diante da pandemia e das mudanças no dia a dia de trabalho, algumas empresas já deixaram a cláusula de localidade mais flexível no contrato. “A unidade da Rappi na Colômbia já prevê que a localização do funcionário não é mais essencial no contrato, o que facilita mudanças como essa”, exemplifica Ribeiro.

Por outro lado, se o funcionário for transparente, comunicar o gestor e a empresa entender que a possibilidade existe, o contrato de trabalho pode se manter o mesmo. “Se o funcionário trabalha aqui nos moldes da CLT, é possível manter o contrato sem problemas. O funcionário seguirá prestando seu serviço como empregado para uma empresa localizada no Brasil, portanto seu contrato respeitará a legislação brasileira”, explica a advogada.

É o caso de Gabriela Salvador, analista de performance e marketing para uma startup de saúde mental que tem sede no Brasil. Ela entrou na empresa em março de 2020, com um contrato já no formato de teletrabalho.

“Eu passei em um processo seletivo para um mestrado em marketing em Portugal. Conversei com o meu gestor, que passou a ideia adiante. Como a empresa já estava praticamente 100% remota e os donos já têm essa cabeça do anywhere office, todos não viram problema. Vim para Portugal em novembro de 2020. Não houve alteração no contrato: sigo no teletrabalho, prestando o serviço para a empresa que fica no Brasil”, explica.

Ribeiro pontua que, do ponto de vista da empresa, a recomendação é formalizar a mudança de localização do empregado e deve deixar claro que a mudança de país veio de decisão do empregado. “Isso para ficar definido que ele não pode usar a estrutura do país para o qual foi para trabalhar. Por exemplo, não pode usar a filial da empresa, caso haja uma. Ou mesmo para afastar a ideia de que ele foi expatriado, já que há regras específicas a serem seguidas pela empresa em caso de empregados expatriados. É preciso entender que o funcionário vai prestar serviço de forma remota por opção dele”, explica Ribeiro.

André Picchi, supervisor da área de atendimento ao consumidor (B2C) da XP, mudou-se para Portugal há cinco meses e também manteve seu formato de contrato. “Eu nunca tinha trabalhado em casa antes da pandemia e me adaptei muito bem. Sempre gostei de viajar e vi uma oportunidade de voltar a morar fora do país. Já morei em diferentes lugares, sempre atrelado ao local presencial de trabalho. Agora, isso não é mais necessário. Escolhi vir para cá e não tenho pretensão de voltar ao Brasil, mas meu contrato continua o mesmo, como eu já estava em home office no Brasil.”

 

Salários diferentes por país?

Segundo os advogados trabalhistas, o funcionário não pode ter redução salarial ao trocar de país. O salário não depende do local em que o funcionário está. “Da mesma forma que a CLT não permite que um funcionário que se mudou de São Paulo para algum estado do Nordeste tenha redução salarial, também não permite o mesmo procedimento em caso de troca de país. A redução de salário só é permitida por acordo coletivo ou alteração na condição de trabalho, como quando o funcionário sai do turno noturno, por exemplo”, explica Ribeiro.

Por outro lado, o aumento de salário é permitido e fica a critério da empresa concedê-lo nessa situação específica. “Na prática, é pouco provável que a empresa decida aumentar o salário do funcionário que decidiu mudar de país por conta própria, mas não há restrições quanto a isso”, diz Ribeiro.

O que o advogado recomenda, no entanto, é que funcionário e empresa conversem sobre a condição do salário. “Importante que tanto o valor do salário quanto como ele será pago sejam formalizados. Definir se o ganho vai continuar em real ou não, se o funcionário se responsabilizará pela remessa internacional, entre outros pontos. O funcionário deve estar ciente desses combinados e avaliar se vale ou não a pena”, explica Ribeiro.

Gabriela, a analista de marketing, conta que conversou com seu gestor e com a empresa em que trabalha e manteve o salário em reais. “Houve uma conversa para ajustarmos salário e eu tive a oportunidade de escolher receber o mesmo valor já em euro ou em real. Escolhi receber em real, como já era antes, e me responsabilizei pelas remessas internacionais”, explica.

Também é o caso de Picchi, da XP: a empresa continua pagando o salário dele em real e ele se responsabiliza pela remessa internacional e pela conversão para euro.


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Quais os benefícios válidos?

A advogada Daniela Yuassa explica que também não há jurisprudência sobre os benefícios. “É o bom senso entre empregado e empregador. Não há regra na CLT que obrigue a empresa que já pague alguns benefícios a aumentá-los ou mesmo pagá-los para o funcionário que more no exterior”, explica.

Porém, segundo ela, alguns benefícios são mais simples de serem ajustados para o funcionário que estiver no exterior, como as férias. “Nesse caso, basta manter como funcionava aqui: 30 dias por ano”, diz. “Mas há outros benefícios mais complicados de a empresa espelhar para um funcionário de outro país, como plano de saúde ou vale alimentação”, acrescenta.

Segundo ela, a recomendação também é detalhar como os benefícios vão funcionar no contrato. “Se a empresa entender que o funcionário pode trabalhar em outro país, precisa estabelecer no contrato todos os benefícios a que o empregado vai ter direito para que o mesmo não fique com dúvidas. Se a empresa já oferece benefícios, idealmente deve estudar formas de mantê-los. Se não tem como pagar um plano de saúde em um país da Europa, pode incorporar o valor que pagava por aqui no salário do funcionário, por exemplo. Tudo parte de negociação”, explica.

Já Ribeiro diz que os benefícios que o empregado tem aqui não costumam ser mantidos pela empresa quando o funcionário se muda de forma definitiva. “Há empresas que têm coberturas internacionais de planos de saúde para seus executivos, por exemplo, mas a grande maioria é apenas nacional. A empresa não tem obrigação de oferecer benefícios, por isso, o empregado precisa entender as condições de trabalho que terá ao decidir estabelecer residência em outro local”, explica Ribeiro.

Gabriela Salvador pretende se estabelecer em Portugal e não voltar ao Brasil. Mas, por ora, está no país com o visto de estudante, adquirido para fazer o mestrado. “Na minha empresa eu já não tinha vale refeição e alimentação. Recebia um auxílio home office, que cobria tudo. Esse valor sigo recebendo normalmente em reais. Sobre o plano de saúde, a empresa não fornece algo aqui em Portugal, mas tenho acesso à rede pública por meio do PB4, um seguro saúde que o brasileiro tem acesso graças a um acordo entre Brasil e Portugal”, explica Gabriela.

Renata Sigilião, vice-presidente de gente e cultura da fintech Zoop, conta que a empresa desenvolveu um programa chamado Zoop Flex, que permite a contratação totalmente flexível via regime de  teletrabalho. Nesse programa, o funcionário trabalha de qualquer lugar do país ou do mundo. Embora a empresa ainda não conte com funcionários morando em outro país de forma definitiva por enquanto, a ideia é construir um plano de benefícios que possibilite isso.

“O que pensamos é como vamos construir um pacote de benefícios relevante para o funcionário mesmo estando tão longe. O aprendizado vai ser construído a partir da demanda: vamos mapear os funcionários que já avisaram que têm essa intenção para conseguir oferecer benefícios de acordo com as necessidades deles, e respeitando a legislação”, diz.

 

Desafios fiscais

Do ponto de vista do funcionário, a mudança de país nessas condições engloba a questão de residência fiscal e de onde e como a renda do funcionário deve ser tributada. “É complexo, porque a pessoa que reside no Brasil presta esclarecimentos apenas à Receita Federal daqui. Quando muda de país, precisa definir sua condição de moradia e lidar tanto com a legislação brasileira quanto com a internacional”, explica Priscila Silva, advogada tributarista do escritório Pinheiro Neto.

Na prática, quando o funcionário decide mudar de país e estabelecer a residência de forma definitiva em outro local, há alguns trâmites importantes a serem seguidos para evitar bitributação e problemas com o fisco.

  • O que fazer? 

“Quando o empregado decide se mudar de forma definitiva para o exterior, é preciso informar a Receita Federal de que vai deixar de morar aqui. Isso é importante, porque a Receita trata o residente no Brasil diferente do que está no exterior do ponto de vista fiscal”, diz Priscila.

Para informar o fisco da mudança, há duas etapas. Primeiro, é preciso preencher a “Comunicação de saída definitiva do país(CLIQUE AQUI), disponível no site da Receita. Depois, é preciso preencher a Declaração de Saída Definitiva (CLIQUE AQUI) , que é a maneira de informar à Receita de que você está oficialmente saindo do Brasil.

O prazo para entregar a comunicação de saída vai até o último dia útil de fevereiro do ano calendário seguinte ao do que o funcionário saiu. Então, se o empregado mudou de país em abril de 2021, terá até fevereiro de 2022 para entregar essa primeira etapa.

Depois, o prazo da declaração de saída é até o último dia útil de abril do mês do ano-calendário seguinte. Ou seja, se o empregado saiu em abril de 2021, tem até abril de 2022 para entregar o documento. Neste ano, devido à pandemia, a data final se estendeu para o último dia útil de maio – mesma data de entrega do Imposto de Renda.

Segundo Priscila, pela legislação tributária brasileira, esses preenchimentos são obrigatórios.

  • Como funciona a tributação? 

Ao preencher essa documentação, a pessoa se posiciona como um residente de outra localização e deixa de ser tributada como residente fiscal do Brasil. Se a pessoa não entregar esses documentos, por outro lado, continuará sendo tributada no Brasil conforme as regras locais.

A partir da legislação local, há dois pontos de atenção. O primeiro: quando a pessoa é residente no Brasil, há o chamado princípio da universalidade tributária, ou seja, o Brasil tributa qualquer rendimento recebido por uma pessoa que mora no país, não importando de onde esses valores venham.

Esse princípio é utilizado por vários países. “Se a pessoa se torna residente em outro país e a legislação dessa nação tem o princípio de tributar qualquer rendimento que uma pessoa residente em seu território ganha, o brasileiro será tributado tanto no Brasil, quanto no país onde os rendimentos são recebidos. Acontece a bitributação”, explica Priscila.

Assim, se o profissional não entrega a declaração de saída definitiva, o Brasil entende que ele continua sendo residente e, portanto, vai cobrar os impostos sobre tudo o que ele recebe no Brasil e no exterior.

Mas o brasileiro não fica isento de impostos ao mudar de país e deixar de ser residente aqui. E esse é o segundo ponto de atenção: ao entregar essa documentação informando sua saída, o Brasil perde o direito de tributar o rendimento que o profissional recebe no exterior, aliviando o volume de imposto pago, porém o salário recebido no Brasil ainda será tributado na fonte pela empresa – mesmo se o país destino contar com o princípio da universalidade.

“Essa é outra regra tributária: mesmo você não sendo residente, haverá a tributação porque o rendimento é obtido em solo brasileiro, pago por uma empresa que está localizada no Brasil e que vai reter esse tributo direto na fonte”, explica Priscila.

 

 

  • Mas como evitar a dupla tributação?

Dessa forma, o funcionário que decidir se mudar precisa ficar atento. A boa notícia é que essas bitributações, tanto a oriunda do princípio da universalidade, quanto a da tributação na fonte feita pela empresa no Brasil, podem ser completamente evitadas ou ao menos reduzidas por meio de alguns acordos tributários internacionais, que podem ser encontrados sob os nomes de “acordo de dupla tributação” ou mesmo podem estar definidos em tratados internacionais.

No site da Receita Federal há uma lista de países com os quais o Brasil divide esse tipo de concessão: Portugal, Rússia, Peru, Noruega e Argentina são alguns exemplos.

“A recomendação é que a pessoa interessada na mudança pesquise o país para o qual vai para ver se tem algum acordo e leia com atenção todas as cláusulas. Esses tratados têm uma série de condições para serem aplicados e é preciso entendê-las para evitar confusões e custos extras. Vale lembrar também que nem sempre esses tratados existem, depende do país”, sugere Priscila.

  • Alíquotas

Considerando que o país para o qual a pessoa vai não possua nenhum tipo acordo tributário com o Brasil, as alíquotas de imposto sobre a renda que a pessoa terá de pagar mudam.

Quando a pessoa é residente fiscal do Brasil, a tributação varia de acordo com a tabela progressiva do IR (de 15% a 27,5%). Porém, para uma pessoa que mora em outro país e é funcionária ou presta serviços para uma empresa no Brasil, a regra geral define uma alíquota de 25% sobre a renda, independentemente do patamar desse rendimento.

  • Efeitos fiscais para as empresas

A empresa que autorizar seu funcionário a morar fora do país pode lidar com custos expressivos, a depender do formato do contrato. Se o contrato for CLT, do ponto de vista fiscal, nada muda para a empresa.

“Mas se for de prestação de serviço, fora das regras da CLT, a empresa brasileira deve ser considerada pelo fisco como importadora de serviço. Nesse caso, significa que pode passar a pagar tributos extras como Cide [Contribuição de Intervenção no Domínio Econômico], Pis/Cofins de importação e ISS [Imposto sobre Serviço] de importação. Mas é preciso analisar cada caso”, explica Priscila.


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Home office internacional já é realidade

Apesar dos desafios, algumas empresas já entendem que o trabalho à distância deu certo e que os funcionários podem ter a liberdade de trabalhar de onde quiserem. A empresa de soluções cashless netPDV, por exemplo, afirma ter funcionários no exterior e acompanhar seus resultados. O sistema cashless (sem dinheiro) existe por meio de tecnologias como NFC, que operam pelo método de aproximação de dispositivos, como celulares, pulseiras e cartões.

“Algumas áreas da empresa funcionam muito bem de maneira remota, então permitimos que os funcionários trabalhem de qualquer lugar, desde que entreguem resultados. Se morar fora do país não prejudicar a produtividade e deixar o colaborador mais motivado, incentivamos a decisão”, explica Bruno Lindoso, CEO da netPDV.

A XP Inc. também tem um projeto de anywhere office e conta com funcionários, como Picchi, que trabalham em países como Uruguai, Portugal, Estados Unidos, Canadá, Portugal e Holanda.

Renata, da Zoop, pontua que ter um programa de contratação flexível, além de dar liberdade de escolha aos funcionários, permite acessar talentos em diversos locais. Os limites impostos pelas fronteiras deixaram de existir.


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