Saiba identificar um candidato a emprego “picareta”

picaretaUma das bases do sucesso de qualquer executivo é saber recrutar uma boa  equipe. Pessoas competentes e motivadas facilitam, em muito, a tarefa de  qualquer homem de negócio de entregar resultados. O problema é como separar quem  realmente faz o que diz, de quem apenas sabe se vender bem numa entrevista de  emprego. Cair na lábia de um picareta é um dos maiores desastres que podem  ocorrer a um gestor, já que significa perda de tempo e de recursos com quem não  merece. E, claro, ficar com cara de ingênuo diante da empresa.

Os especialistas afirmam que há vários modos de desmascarar um enrolador em um  processo de seleção. Confira, a seguir, algumas dicas para não ser trapaceado na  hora de procurar um novo talento para o seu time:

1 – Observar se o candidato cita grandes feitos em curtos períodos no  currículo

A headhunter e sócia da CTPartners Magui Lins de Castro trabalha apenas com  seleção de presidentes e diretores de empresas e conta que já encontrou vários  “candidatos picaretas”.

Ela diz, que em alguns casos, é possível reconhecê-los logo de cara, pelo  currículo. “Se ele (o candidato) coloca números grandes para períodos muito  curtos de tempo em cada empresa em que ele trabalhou, é um sinal amarelo. A  menos que se trate de um ‘super homem’, isso é muito difícil”, explica.

2 – Estar atento à linguagem corporal

O clichê de que se pode dizer mais com gestos do que com palavras, durante uma  entrevista de emprego, pode ser muito bem aplicado. “Se o candidato muda de  posição logo depois de uma pergunta, pode ser um sinal de que ele está  desconfortável; se ele olha para cima, geralmente é um sinal de que realmente  acredita no que está dizendo, se olhar para baixo, não”, diz o headhunter e  sócio da FLOW Executive Finders, Igor Schultz.

3 – Observar o tom de voz

Schultz diz que é natural o candidato mudar o tom de voz para enfatizar ou  concordar com algo, mas que algumas variações também podem demonstrar que ele  não está confortável com a situação.

4 – Elaborar perguntas situacionais e não hipotéticas

Para garantir que o entrevistado irá responder realmente o que interessa à  empresa, é importante elaborar perguntas que não dêem margem para respostas  genéricas, segundo Schultz. Ele diz que é preciso focar em situações reais e  fatos.

“O ideal é dizer ‘cite um exemplo de uma situação em que você teve um problema  com seu chefe; como você reagiu nesse caso?’ e não perguntar ‘o que você faria  se tivesse um problema com seu chefe?’, exemplifica.

5 – Fazer perguntas inquisitivas

Quando há a suspeita de que o candidato esteja mentindo sobre algo, uma  alternativa é fazer perguntas que o surpreendam. “Pergunte ‘como foi isso? Qual  foi a data em que aconteceu? Descreva o ambiente da situação. Quantas pessoas  estavam na hora?’. Se não for verdade, ele vai gaguejar”, esclarece Schultz.

6 – Checar referências

Ouvir as pessoas que já trabalharam com o entrevistado é uma boa forma de  conhecer um pouco mais sobre ele. Magui Lins de Castro diz que sempre faz uma  checagem “360°” e fala com dois superiores, dois pares e dois subordinados de um  emprego anterior do candidato. “Se o cara for picareta, uma hora alguém abre o  bico”, conta.

E para evitar conversar apenas com amigos e pessoas bem relacionadas com o  candidato, a dica de Igor Schultz é pesquisar funcionários dos antigos empregos  que ele não citou no currículo, nem na entrevista.

7 – Conferir documentos

Pode parecer absurdo, mas há até quem minta sobre qual curso de graduação cursou  e em qual instituição. Basta lembrar-se do ex-presidente do Yahho!, Scott  Thompson, em cujo currículo constava um curso de Ciências da Computação que ele  nunca fez. A opção nesses casos é conferir o diploma.

“Nós checamos todos os diplomas dos finalistas antes de dar continuidade ao  processo. Não importa se ele já esteve na mesma função a qual ele concorre em  outra empresa”, revela Magui.

8 – Aplicar testes comportamentais

Schultz diz que uma maneira eficiente de conhecer o candidato é aplicar testes  comportamentais durante o processo seletivo. São testes desenvolvidos por  psicólogos que combinam perguntas de múltipla escolha sobre preferências, sobre  como a pessoa reage a uma determinada sitaução, como ela se comporta. As  respostas são cruzadas e chega-se a um perfil aproximado em que o entrevistado  se encaixa.

“Picareta profissional”

De acordo com Magui, alguns candidatos picaretas são “profissionais”. Eles sabem  os gestos, olhares e respostas mais eficientes para uma entrevista de emprego.  Nesses casos, segundo ela, é preciso investir pesado nas perguntas. Pedir  detalhes, datas e fazer perguntas técnicas.

“É perguntar os porquês, dos porquês dos porquês. ‘Como foi? Por que começou? De  onde saiu a ideia?’ Se não foi ele que fez, uma hora ele não vai saber  responder. Esse tipo de picareta é bom de lábia e bem vestido. Ele fala  enfaticamente, acredita na mentira em que está contando. Esse só dá pra pegar  fazendo perguntas mesmo”.

E os tímidos e ansiosos?

Mas e quem não consegue ficar calmo e se soltar durante uma seleção? Magui diz  que, se for realmente competente, não há problemas. “Ele (o tímido) pode até  responder olhando só para a mesa, ou gaguejar na hora de dar a resposta. Mas se  responde, se sabe os detalhes, é porque foi ele quem fez”.

Fonte EXAME